Chancen & RIsiken

People Data

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Im Spannungsfeld der boomenden People Analytic Tools und den aktuellen Richtlinien der europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), stehen viele Unternehmen vor einer schwierigen Entscheidung.

Auf der einen Seite bieten Analytic Tools neue Möglichkeiten MitarbeiterInnen besser zu gewinnen, zu verwalten, zu binden und zu entwickeln – somit auch einen wirklich messbaren Mehrwert aus Humancapital zu generieren. Auf der anderen Seite stehen die wachsenden Risiken und ethischen Fragen in Bezug auf Datensicherheit, Transparenz und die Notwendigkeit um Erlaubnis zu bitten, wenn Unternehmen mehr persönliche und geschäftliche Daten über ihre MitarbeiterInnen sammeln wollen. Unternehmen benötigen strikte Sicherheits- und Transparenzmaßnahmen und eine klare Kommunikation im Zusammenhang mit ihren personenbezogenen Daten.

Die Verwendung von Mitarbeiterdaten zur Analyse, Prognose und Verbesserung der Leistung ist in den letzten Jahren gewaltig angestiegen und ist laut einer Studie von Deloitte (2018-Globale Humancapitaltrends) einer der wichtigsten HR-Megatrends.

Was erklärt diesen Anstieg?

Deloitte nennt drei wesentliche Treiber:

  • Zunehmende Bedeutung von Produktivität, Mitarbeiterbindung sowie soziale Themen wie Vielfalt und Entlohnungsgleichheit von Frauen und Männer, werfen Fragen auf CEO-Ebene auf.
  • Große HR-Investitionen in People Analytics führen zu vielen neuen Datenquellen. Deloittes Untersuchungen zeigen, dass mehr als 70% der Befragten sich mitten in großen Projekten befinden, um vermehrt Daten zu analysieren und in ihre Entscheidungsfindung integrieren zu können.
  • Organisationen sind zunehmend besorgt ihre Mitarbeiterdaten entsprechend schützen zu können – und das aus gutem Grund. In diesem Jahr waren nur 10% der Befragten der Meinung, dass ihre Unternehmen „sehr bereit“ sind, sich dieser Herausforderung zu stellen.

Das wachsende Potential der Humandaten

Die Revolution der Personendaten, die seit Jahren vorhergesagt wird, ist Realität geworden. 69% der Unternehmen entwickeln integrierte Systeme zur Analyse von Mitarbeiterdaten und 17% verfügen bereits über Echtzeit-Dashboards, um die Lawine von Zahlen auswerten zu können. Bei den Analytics anwendenden Unternehmen haben 90% genaue, zeitnahe Daten und 95% verfügen über Datensicherheitsrichtlinien. Diese Unternehmen überwachen Personendaten aus vielen Quellen, darunter soziale Medien (17%), Umfragen (76%) und integrierte Daten aus HR- und Finanzsystemen (87%). Kreative Organisationen nutzen diese Vielfalt an Quellen um neue Informationen aus der gesamten Unternehmensstruktur und Daten zur beruflichen Entwicklung, Karriereplanung und Performance zu erhalten.

Neue Möglichkeiten – neue Risiken

Analysetools bieten enorme Möglichkeiten, welche von vielen Führungskräften teilweise noch nicht erkannt bzw. hinter die potenziellen Risiken gereiht werden. Die Risiken des Datenmissbrauchs führten zu den Anforderungen der Europäischen Union und Drittländern, wonach ein Datenelement sofort gelöscht werden muss, wenn es für den Verarbeitungsbedarf nicht mehr relevant ist oder aufgrund der Gefahr der Beibehaltung eine andere Bedeutung bekommt. Die DSGVO, die mit Mai 2018 in Kraft tritt, erweitert diese Vorgabe, indem sie Hochrisikodaten, die „wahrscheinlich ein hohes Risiko für die Rechte und Freiheiten des Einzelnen nach sich ziehen“ nochmals mit einer größeren Schutzpflicht versieht.

Befürchtungen über die Privatsphäre der MitarbeiterInnen erscheinen gerechtfertigt. Über die reine Datenmenge hinaus, die einige Organisationen aufgebaut haben, birgt die bloße Existenz und der Besitz sensibler Daten unabhängig von ihrem Umfang Risiken. Ein Arbeitgeber installierte zum Beispiel Körperwärmesensoren an Schreibtischen, um zu verfolgen, wie viele Stunden die Mitarbeiter im Büro verbrachten. Diese reagierten empört, überschwemmten die Manager mit Beschwerden und belieferten Medien mit pikantem Insiderwissen.

Viele Mitarbeiter fürchten, dass sensible Daten für Cyberangriffe anfällig sein könnten – dies aus gutem Grund. Während 75% der Unternehmen die Notwendigkeit der Datensicherheit verstehen, haben nur 22% entsprechende Sicherheitsvorkehrungen um Mitarbeiterdaten zu schützen. Die Deloitte Studie zeigt auch, dass 30% der Unternehmen, die personenbezogene Daten nicht für wertschöpfend halten, kein unternehmensweites Datenschutzmanagement haben.

Künstliche Intelligenz – immer intelligent ?

Experten sind der Meinung, dass Algorithmen und maschinenbasierte Entscheidungen vermehrt zu Verzerrungen infolge von fehlerhaften Daten oder unpassenden Algorithmen führen können. Die Verbindung von Personendaten und künstlicher Intelligenz (AI) bringt diese Bedenken auf ein neues Niveau. Auch extrem fortschrittliche Technologie – Unternehmen wie Facebook und Twitter haben festgestellt, dass AI ohne Menschen noch nicht fehlerfrei ist. Als Reaktion darauf engagieren sie tausende Menschen, um ihre KI-basierten Social Networking- und Werbealgorithmen zu überwachen.

Das gesunde Augenmaß

Trotz der potenziellen Risiken erscheint das Potential von People Analytics zu wertvoll, um diesen Trend verpassen zu können. Optimierungen im Recruitingprozess, bei der Mitarbeiterentwicklung und Produktivitätssteigerung sind nur einige Beispiele von bereits umgesetzten Anwendungsmöglichkeiten. Ein explosives Wachstum für intelligente Produkte, die Mitarbeiterdaten nutzen, wird für die nächsten Jahre erwartet. Gleichzeitig müssen Risiken, die mit der Erhebung, Speicherung und Nutzung dieser Daten verbunden sind, effektiv verwaltet werden. Strategien wie Anonymisierung und Verschlüsselung werden schon jetzt von führenden HR-Softwareanbieter wie SAP oder P&I angewendet und liefern hier ein gesundes Augenmaß zwischen Möglichkeiten und Risiken.

HR,- Recht- und IT-Abteilungen sind zu einer engen Zusammenarbeit aufgerufen, um Empfehlungen zu Datenrisiken und den damit einhergehenden organisatorischen Maßnahmen, abzugeben. Unternehmen benötigen klare Richtlinien und eine proaktive Kommunikation an Ihre MitarbeiterInnen, welche Daten gesammelt und wie sie verwendet werden. Dies hilft, MitarbeiterInnen als Stakeholder zu gewinnen, um die Vorteile von People Analytics für ihre eigene Arbeit und Karriere ausnutzen zu können. Dies ist zwar eine relativ neue Herausforderung für die Personalabteilung, wird jedoch schnell und zu Recht eine der obersten Prioritäten.

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